Archiv für August 2011

Social Media im Einsatz für das Employer Branding und Recruiting: Personalexperten im Gespräch, Teil 3

31. August 2011 um 8:16 von Philipp Strobel

In den ersten beiden Teilen unserer Employer Branding und Recruiting-Serie wollten wir von Personalexperten von Allianz, Avanade, Bertelsmann und Deutsche Bahn wissen, wie sie Social Media nutzen, um ihr Employer Branding und ihr Recruiting zu unterstützen und welche Erfahrungen sie dabei gemacht haben. Als Branchenexpertin hat uns zudem Eva Zils, Bloggerin für online-recruiting.net sowie den neuen Blog socialmedia-recruiting.com und HR Advertising Administrator & Social Media Expertin bei der Jobticket GmbH Rede und Antwort gestanden. Im heutigen letzten Teil der Serie möchten wir von Dominik A. Hahn und Ralf Hilscher, Referenten Personalmarketing bei der Allianz, Yasmine Limberger, Group Manager Personalmarketing bei der Avanade GmbH, Dr. Nico Rose, Director Corporate Management Development bei der Bertelsmann AG und Carolin Kowalzik, Referentin strategisches Personalmarketing bei der Deutschen Bahn, hören, welche Zukunftspläne sie für ihre Social-Media-Aktivitäten geplant haben und welche Entwicklungen sie sich vom Social Web in den Bereichen Employer Branding und Recruiting erwarten.

Haben Sie Pläne, Ihre Social-Media-Aktivitäten für das Employer Branding und das Recruiting weiter auszubauen? Wie sehen Ihre Zukunftspläne im Social Web aus?

Dominik A. Hahn: Wir werden stets vor einer Expansion unserer Social-Media-Aktivitäten für das Allianz Employer Branding untersuchen, ob das für uns auch Sinn ergibt. Auf jede Plattform aufzuspringen, nur um des Dabeiseins willen, ist nicht unsere Herangehensweise. Wir fragen uns: Was möchte der Kunde, sprich der potenzielle Bewerber, und welchen Mehrwert können wir ihm durch Kanal A oder B bieten.

Insofern beobachten wir weiterhin den Markt. Google+ ist sicherlich eine Überlegung wert, sollten Firmenprofile erlaubt werden. Auch die Themen Location-based Services oder Augemented Reality haben durchaus Potenzial. Unsere Leitlinie bleibt dabei aber immer der direkte Bewerbernutzen einer Maßnahme.

Nico Rose: Im Rahmen unserer Employer Branding-Kampagne „Create Your Own Career” senden wir seit Start im Jahr 2008 beständig Informationen auf allen relevanten Kanälen. Demnach geht es uns eher darum, das Bestehende noch besser zu machen. Trotzdem müssen wir zukünftige Entwicklungen im Auge behalten, zum Beispiel Location-based Services und vielleicht bald auch Google+.

Frau Zils, wenn Sie als Bloggerin an die Zukunftspläne von Unternehmen im Social Web für die Bereiche Employer Branding und Recruiting denken – zeichnen sich hierbei bestimmte Trends ab?

Eva Zils: Die zukünftigen Trends für das online Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding werden voraussichtlich wie gewohnt aus den USA zu uns hinüberschwappen. Deutschland ist jedoch generell eher langsam, was das Aufnehmen und Angehen von neuen Trends angeht. Ich denke daher, dass sich das aktuelle Trendthema Social Media Recruiting via Facebook, Twitter, Xing, Linkedin, etc. in Deutschland zunächst weiter etablieren wird, bevor Neues ausprobiert wird. Sollte sich die Anzahl der Erfolgserlebnisse der so genannten „First Mover“ im Social Media Recruiting vermehren, werden sich mehr Firmen auf die neuen Tools einlassen.

Als zukünftigen Trend sehe ich das Mobile Recruiting stark im Kommen. Hier ist momentan das Interesse der deutschen Firmen sehr groß und der Wissensstand vergleichsweise niedrig. Dabei kann zum Beispiel mit In-App Advertising und einer für mobile Endgeräte optimierten Landingpage schon einiges bewerkstelligt werden. Ich bin gespannt, wann sich hier das erste Unternehmen aktiv nach vorne traut.

Nachdem wir nun wissen, welche Zukunftspläne unsere Experten für die Social-Media-Aktivitäten ihrer Unternehmen haben, wollen wir natürlich auch erfahren, welche Entwicklungen sie in den nächsten Jahren in den Bereichen Employer Branding und Recruiting vor dem Hintergrund des Social Webs erwarten.

Ralf Hilscher: Es ist zu erwarten, dass die traditionelle Karriere-Webseite immer enger mit den Social-Media-Karrierepräsenzen verzahnt wird. Bislang laufen diese Aktivitäten noch eher parallel nebeneinander. Durch eine zukünftig verstärkte Integration der eigenen Social-Media-Angebote wird eine deutlich dynamischere, aktuellere und dialogorientiertere Corporate Karriere-Seite die Folge sein.

Ebenso bleibt es spannend abzuwarten, inwiefern Location-based Services das Recruiting verändern beziehungsweise unterstützen können. Job-Angebote oder generelle Karriere-Infos zu bekommen je nachdem, wo man sich befindet, ist eine reizvolle Vorstellung.

Yasmine Limberger: Ich gehe davon aus, dass das Social Web zum Standard wird. Auch wenn viele Kandidaten derartige Plattformen, wie Twitter oder Facebook, noch wenig nutzen, zumindest auf einer Social-Media-Plattform bewegt sich heute fast jeder von ihnen. Wir haben auch schon erlebt, dass sich Bewerber neben der Unternehmenswebsite auch Profile von Mitarbeitern, beispielsweise auf Xing, ansehen, um sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten und die potenziellen Kollegen besser kennenzulernen.

Dies ist auch sehr zu empfehlen, denn je eher der Kandidat einschätzen kann, was das für Leute sind, die bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber arbeiten, umso besser kann er entscheiden, ob er dazu passt. Also nicht nur Personaler nutzen das Web, um Bewerber zu finden, sondern auch umgekehrt. Eine ordentliche Präsentation im Web sollte daher schon heute Standard sein – für Unternehmen wie auch für Bewerber.

Carolin Kowalzik: Ich erwarte, dass die Präsenz im Social Web für das Employer Branding in Zukunft nicht mehr wegzudenken ist. Große Beachtung schenke ich auch den Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu, die mittlerweile auch zu Xing gehören. Der Bewerber hat sehr gute Möglichkeiten sich über seinen zukünftigen Arbeitgeber zu informieren, so dass auch seitens des Unternehmens ein konsequenter Dialog mit den Bewerbern an Bedeutung gewinnt. Auch ein Monitoring der Meinungen finde ich sehr wichtig. So kann ein Unternehmen die Stimmungen aufnehmen und diese bei Bedarf in die Strategie mit übernehmen – auch um den Bewerbern Wertschätzung entgegenzubringen. So können wir erreichen, dass die Bewerber mit uns, als Unternehmen, in den Dialog treten.

Zum vorerst letzten Mal ein herzliches Dankeschön an alle Beteiligten für erneut spannende und interessante Antworten!

So unterschiedlich die Unternehmen, so ähnlich sind sich doch die angedachten Pläne und prognostizierten Trends der Experten. Während Bertelsmann seine Aktivitäten der bestehenden Kampagne „Create your own Career“ weiter optimieren möchte, baut Avanade seine Interaktionen mit interessierten Kontakten mithilfe der Plattformen Facebook, Xing, Linkedin Youtube und Google weiter aus. Die Allianz hingegen macht den Ausbau ihrer Social-Media-Aktivitäten vom potenziellen Bewerbernutzen abhängig. Neben dem Social Web sehen die Beteiligten Trends in neuen Technologien wie Augmented Reality, Location-based Services und im Mobile Recruiting. Bis allerdings die neuen Trends aus den USA in Deutschland aufgegriffen werden, könnte es wohl laut Frau Zils in Deutschland noch etwas dauern und solange bleibt der Fokus vor allem auf Social Media Recruiting über Facebook, Twitter, Xing, Linkedin und Co.

Einig sind sich Avanade, Bertelsmann und die Deutsche Bahn darin, dass die eigene Präsenz im Social Web im Bereich Recruiting sowohl für Unternehmen als auch für potenzielle Bewerber zum Standard werden wird. Zudem werden wohl der Umgang mit Arbeitgeberbewertungsportalen sowie das Monitoring und gleichzeitig die Bewertung der Maßnahmen im Social Web im Fokus der nächsten Zeit stehen.

Frau Zils und Herr Hilscher sehen vor allem die engere Verknüpfung der einzelnen Social-Media-Kanäle miteinander als zukünftige Aufgabe. Dies sehen wir genauso – in der kommenden Woche werden wir daher neben einer Zusammenfassung der Interview-Reihe unser Whitepaper vorstellen, in dem wir auf Strategien zur Verzahnung der Corporate Website mit dem Social Web für das Employer Branding und Recruiting eingehen.

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29. August 2011 um 8:05 von Philipp Strobel

Wie die Allianz, Avanade, Bertelsmann und die Deutsche Bahn Social Media nutzen, um ihr Employer Branding und ihr Recruiting zu unterstützen, haben wir vergangene Woche von den Personalexperten der Unternehmen erfahren. Eva Zils, Bloggerin für online-recruiting.net und HR Advertising Administrator & Social Media Expertin bei der Jobticket GmbH, hat uns zudem ihre Meinung aus ihrem Blickwinkel dargestellt. Heute möchten wir von Ralf Hilscher, Referent Personalmarketing bei der Allianz, Yasmine Limberger, Group Manager Personalmarketing bei der Avanade GmbH, Dr. Nico Rose, Director Corporate Management Development bei der Bertelsmann AG und Carolin Kowalzik, Referentin strategisches Personalmarketing bei der Deutschen Bahn, hören, welche Erfahrungen sie bislang im Social Web gemacht haben. Eva Zils haben wir gefragt, wie sie den Status-Quo deutscher Unternehmen beim Einsatz von Social Media im Personalwesen einschätzt.

Welches Resümee können Sie bislang aus Ihren Social-Media-Aktivitäten ziehen?

Ralf Hilscher: Unsere bisherigen Erfahrungen sind sehr positiv. Wir konnten bereits den ein oder anderen Praktikanten über Social Media für uns gewinnen. Viel wichtiger ist uns aber der Dialog mit unseren Fans beziehungsweise Followern. Dass das funktioniert, zeigt eine Studie von „Finanzdienstleister in Social Media”. Dort wurde das Engagement der Fans einer Karriere-Fanpage gemessen. Allianz Karriere hatte hier mit deutlichem Abstand die höchste Mitmach-Rate. Oder nehmen Sie das aktuelle Potentialpark-Ranking. Dort wurden zahlreiche Karriere-Fanpages anhand diverser Kriterien geprüft mit dem Ergebnis, dass Allianz Karriere auf Platz 1 landete. Solche Ergebnisse zeigen uns, dass wir auf einem guten Weg sind.

Yasmine Limberger: Die Zahl unserer Fans auf Facebook ist bereits im ersten Jahr auf über hundert geklettert, obwohl wir die Seite nicht aktiv promoten. Wir setzen hier auf den Multiplikatoreffekt, den soziale Netzwerke bieten. Allerdings stehen wir noch am Anfang. Die Interaktion mit potenziellen Bewerbern kommt aktuell noch zu kurz. Das wollen wir in den nächsten Monaten ändern.

Nico Rose: Neben diversen Auszeichnungen für unsere Kampagne können wir eine gesteigerte Recruiting-Effizienz feststellen, das heißt wir erhalten bei konstanter Anzahl an Bewerbungen mehr zu uns passende Bewerber.

Carolin Kowalzik: Es gibt eine Vielzahl von Vorteilen, die sich bezogen auf die Deutsche Bahn im Bereich des Erstkontaktes mit den Bewerbern ergeben haben. So können wir ganz andere, authentische Einblicke in das Unternehmen gewähren. Wir können mit den Bewerbern in direkten Kontakt treten und schnell und unkompliziert Fragen beantworten. Einer der größten Vorteile ist allerdings der virale Effekt, den Social Media so attraktiv für Unternehmen macht.

Woran man sich als Unternehmen gewöhnen muss, ist der Umgang mit der Dynamik von Social Media. Im Gegensatz zu anderen Personalmarketinginstrumenten hat ein Unternehmen hier nicht alles unter Kontrolle. Wir haben gelernt damit umzugehen. Viele Unternehmen können heute noch nicht akzeptieren, dass sie in der Welt der Social Networks lediglich Gast sind.

Nicht zu vernachlässigen ist auch der Zeitaufwand den die Aktivitäten erfordern. Vielfach wird dieser von Unternehmen unterschätzt. Social Media ist kein reines Push-Medium, sondern verlangt Beobachtung und Dialog. Beides ist mit dem entsprechenden Personalaufwand zu hinterlegen.

Zusammenfassend haben wir vor allem mit unseren Twitter-Aktivitäten viel positives Feedback erhalten und werden oft positiv in der Fachpresse erwähnt. Auch unser Facebook-Auftritt „Deutsche Bahn Karriere“ wird von den Followern nahezu ausschließlich positiv kommentiert und trifft auch im Unternehmen auf hohe Akzeptanz.

Messbare Ergebnisse sind nicht ohne Weiteres nachweisbar, denn Social Media ist in der Regel keine Stand-Alone-Lösung. Social Media fügt sich in eine gesamthafte Personalmarketing- und Rekrutierungsstrategie ein und trägt ihren Teil zu einer zunehmenden Anzahl an eingehenden Bewerbungen bei. Zudem muss unterschieden werden, ob von einem Personalmarketing- oder einem Recruitingkanal gesprochen wird. Der Nutzen von Social Media liegt hierbei eindeutig in der Erstansprache und dem Anstoß, den potentielle Bewerber benötigen, um die DB als möglichen Arbeitgeber in Betracht zu ziehen.

Frau Zils, was hören Sie von Unternehmen und deren Erfahrungen, die diese bislang im Social Web gemacht haben? Gibt es allgemeine Erfahrungswerte, die generell für Unternehmen gelten könnten?

Eva Zils: Interessanterweise werden positive Erfahrungen (was in den meisten Fällen neuen Einstellungen dank Social Media entspricht) im Social Media Recruiting Umfeld generell sehr hoch gekocht. Das liegt vor allem daran, dass die sozialen Medien hierzulande im Recruiting (noch?) keine großartigen Erfolge vorweisen können. Viele Social Media Personalmarketingexperten müssen nach wie vor zugeben, dass sie zwar auf ihre Aktivitäten im Netz positive Rückmeldungen von Kandidaten erhalten, aber dass sie bisher damit nur wenige oder gar keine Einstellungen darauf zurückführen können.

Das wird unter anderem auch daran liegen, dass vielen Nutzern und damit potenziellen Bewerbern, nicht klar ist, dass Unternehmen keinen Zugriff auf ihre Facebook-Profildaten haben. Da Facebook nach wie vor als privates Netzwerk gewertet wird, in dem man sich als Mensch und weniger als professioneller Stellensuchender zeigt, stehen viele Mitglieder dem Folgen (Like) einer Unternehmenskarriereseite auf Facebook skeptisch gegenüber.

Sollten diese Bedenken seitens der Bewerber nicht bald ausgeräumt werden, wird sich zeigen, ob sich Facebook & Co. in Deutschland tatsächlich zum Recruiting und zum Aufbau beziehungsweise zur Optimierung der Arbeitgebermarke eignen.

Eine Möglichkeit, diese „Bewerberängste“ zu umgehen, bieten Anbieter wie BranchOut, BraveNewTalent und auch die neue Monster Facebook App BeKnown: Anhand dieser Applikationen werden ausschließlich karriererelevante Profildaten genutzt, die ein Recruiter einsehen kann. Diese Apps sind noch relativ neu am Markt und erfreuen sich starken Zuwachsraten. Jedoch habe ich auch hier noch von keinen nennenswerten Erfolgen gehört.

Das sind sehr spannende Ergebnisse und Beobachtungen – herzlichen Dank an alle Beteiligten für die Antworten!

Über Social-Media-Aktivitäten haben die befragten Unternehmen also schon ganz konkrete, positive Ergebnisse erzielen können – etwa in Form von neuen Mitarbeitern bei der Allianz und teilweise offensichtlich gezielteren Bewerbungen, die besser den Anforderungen der Unternehmen entsprechen als dies bei gleicher Bewerbungsanzahl vorher der Fall war, wie uns Nico Rose von Bertelsmann erzählte. Auch positive virale Effekte – typisch für soziale Netzwerke – haben zum Beispiel Avanade und die Deutsche Bahn erwähnt.

Wenn Unternehmen allerdings eher zögerliche Erfolge bei Facebook feststellen können, könnte dies auch daran liegen, dass die Mitglieder des Netzwerks Bedenken haben, dass sie beim Klicken des „Like”-Buttons automatisch persönliche Daten an die Personaler freigeben – dieser Meinung ist Eva Zils. Anbieter wie BranchOut, BraveNewTalent oder die BeKnown-App von Monster könnten Abhilfe schaffen. Tolle Möglichkeiten wie wir finden – man wird sehen, wie sich diese weiter entwickeln werden.

In den kommenden Monaten und Jahren wird sich der Einsatz von Social Media in der Personalwirtschaft also sicher stark weiterentwickeln und auch verändern. Wie die Zukunftspläne unserer Interviewpartner aussehen, können Sie am Mittwoch im dritten Teil unseres Interviews lesen!

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25. August 2011 um 8:12 von Philipp Strobel

Kürzlich haben wir begonnen, den Status Quo von Employer Branding und Recruiting im Social-Media-Zeitalter zu beleuchten. Viele Personaler haben schon die multiplen Gelegenheiten des Social Webs am Schopf gepackt, um ihre Arbeitgebermarke zu prägen und ihre Personalbeschaffung zu fördern. Wir möchten aber mehr zum Thema erfahren und untersuchen, wie einzelne HR-Experten aus ganz verschiedenen Branchen Social Media gewinnbringend nutzen, welche Erfahrungen sie bislang gemacht haben und wie sie die Zukunft in diesem Bereich sehen. Im Gespräch bei uns sind Dominik A. Hahn und Ralf Hilscher, Referenten Personalmarketing bei der Allianz, Yasmine Limberger, Group Manager Personalmarketing bei der Avanade GmbH, Dr. Nico Rose, Director Corporate Management Development bei der Bertelsmann AG und Carolin Kowalzik, Referentin strategisches Personalmarketing bei der Deutschen Bahn. Ebenso gesprochen haben wir Eva Zils, Gründerin und Bloggerin für den Blog online-recruiting.net sowie HR Advertising Administrator & Social Media Expertin bei der Jobticket GmbH.

Zu Beginn unserer Internetserie wollten wir wissen, ob unsere Experten heute schon die Möglichkeiten des Social Webs nutzen, um ihr Employer Branding und ihr Recruiting zu unterstützen. Und wenn ja, wie?

Dominik A. Hahn: Die Allianz ist bereits seit 2009 im Social Web aktiv. Man findet uns auf den gängigen und für Employer Branding relevanten Plattformen wie Facebook, Twitter und Youtube. Zusätzlich betreiben wir einen Blog auf posterous und haben ein nicht allzu ernst gemeintes Online-Spiel eng mit Facebook verzahnt.

Hinter allen Aktivitäten steht ein Grundgedanke: authentische Einblicke in die Allianz-Welt zu geben. Das lässt sich über Social Media leichter handhaben als über die traditionelle Karriere-Webseite. Die Einsatzzwecke der einzelnen Channels sind dabei durchaus verschieden. Über unsere Karriere-Fanpage auf Facebook möchten wir zum Beispiel langfristige Beziehungen zu unseren Fans aufbauen. Ziel ist hier nicht, möglichst viele Fans zu rekrutieren, sondern mit diesen einen nachhaltigen Dialog zu starten und aufrechtzuerhalten.

Der Blog dagegen ist eher für Studienanfänger gedacht. Entsprechend dieser Zielgruppe geben wir Karrieretipps rund um Bewerbungen, Assessment Center, Auslandsaufenthalte oder Kleiderordnungen in Großkonzernen.

Yasmine Limberger: Wir nutzen in Deutschland vor allem soziale Netzwerke, wie Xing und Facebook, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu kommen. Neben Stellenausschreibungen und Unternehmens-News veröffentlichen wir gerade auch auf Facebook Fotos, die Einblicke hinter die Kulissen bei Avanade geben. Wir wollen damit unser Team bei der Arbeit, aber auch bei Mitarbeiter-Events präsentieren, die belegen: Bei uns macht der Job Spaß. Wir sind ein cooles Team. Soziale Netzwerke eignen sich sehr gut dazu, um ein Livebild des Unternehmens zu transportieren, ohne dass man zu sehr in Marketingbotschaften verfällt. Es geht viel mehr darum zu zeigen: „Schau, so sind wir! Sei dabei!“

Nico Rose: Wir haben derzeit eine Facebook-Seite, zwei Twitter-Konten, eine Xing-Gruppe, eine Linkedin-Gruppe sowie einen eigenen Kanal auf Youtube und Flickr. Für uns liegt der Fokus dabei auf Employer Branding, nicht so sehr auf unmittelbarem Recruiting. Wir wollen möglichst viele Touchpoints schaffen, auf denen potenzielle Bewerber sich über uns informieren und mit uns in Kontakt treten können.

Carolin Kowalzik: Die Deutsche Bahn nutzt Xing, Twitter, Facebook und Youtube. Wichtig ist uns dabei der Respekt vor der Privatsphäre von Bewerbern. So nutzen wir zur aktiven Ansprache Netzwerke wie Xing. Kanäle wie Twitter oder Facebook dagegen nutzen wir ausschließlich als Personalmarketinginstrument, um die Arbeitgebermarke DB zu positionieren und potentiellen Bewerbern als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen und ein authentisches Fenster ins Unternehmen zu öffnen.

Frau Zils, Sie bringen als Bloggerin nochmals eine andere Perspektive mit und haben die Personalwirtschaft ständig im Blick. Was haben Sie dabei beobachtet – wie setzen Unternehmen heute Social Media ein, um ihr Employer Branding oder ihr Recruiting zu unterstützen?

Eva Zils: Die meisten Unternehmen nutzen Social Media überwiegend dazu, um ihre Anzeigen im Web 2.0 zu verbreiten. Am liebsten werden die Stellenangebote beispielsweise auf Xing veröffentlicht, was bei einem Großteil deutscher Unternehmen dann bereits unter den Begriff „Social Media Recruiting“ fällt. Jedoch geht Social Media Recruiting und darunter vor allem die Disziplin „Employer Branding“ über soziale Netze viel weiter: Einige wenige und meistens große Unternehmen oder große Mittelständler gehen nämlich einen Schritt weiter und nutzen Kanäle wie zum Beispiel Facebook, Corporate Blogs oder Youtube, um ihre Arbeitgebermarke auf moderne Art zu stärken. Dort werden Firmenprofile angelegt, mit Inhalten gefüllt und regelmäßig gepflegt – dies ist auch im Rahmen einer nachhaltigen Arbeitgebermarken Positionierung sinnvoll. Unternehmen, die über nicht genügend Personal zur Pflege der verschiedenen Web 2.0 Auftritte verfügen, sollten von diesen Maßnahmen also zunächst Abstand nehmen.

Was mir bei großen Unternehmen, die eine Karriereseite auf Facebook betreiben, sehr oft auffällt ist, dass die Pinnwände weniger für Bewerberkommunikation als für Bewerbermanagementsystem-Nachfragen genutzt werden: So sehe ich häufig Fragen von Bewerbern an diese Unternehmen, die den einzelnen Bewerbungsprozess der Nutzer betreffen. Es wird zum Beispiel nachgefragt, warum man noch nicht die versprochene Antwort oder den vereinbarten Telefonanruf erhalten hat. Diese Diskussionen tragen nicht zum Employer Branding bei sondern zeugen lediglich von einem suboptimalen Bewerbermanagement-Prozess.

Vielen Dank an alle Beteiligten für die Antworten!

Hier zeichnen sich bereits sehr interessante – und teils ähnliche – Ansätze ab: Employer Branding scheint für Personaler die Priorität Nummer eins im Social Web zu sein – hierfür sind Facebook, Twitter, Youtube und Blogs im Einsatz – aber auch Gruppen auf Linkedin und Xing. Die beiden Business-Netzwerke werden allerdings verstärkt für die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten genutzt. Einen Dialog mit Interessenten und möglichen Bewerbern gibt es aber auch bei Facebook. Dies ist sicher positiv, solange die Bewerberkommunikation inhaltlich wertvoll bleibt und sich nicht auf Fragen nach Ablauf des Bewerbungssystems beschränkt, wie von Eva Zils erwähnt. Denn dann dürfte wohl an anderer Stelle etwas schief laufen. So gesehen sind aber auch diese Nachfragen wichtig für Unternehmen, denn sie liefern Hinweise dafür, dass das System zu komplex ist und daher vereinfacht werden sollte.

Nachdem unsere Gesprächspartner bereits wertvolle Erfahrungen im Social Web gemacht haben, interessiert es uns natürlich, welches Resümee sie bislang aus ihren Social-Media-Aktivitäten ziehen. Diese Frage klären wir in der nächsten Folge – bleiben Sie dran für spannende Antworten!

Mehr über unsere Interviewpartner:

Dominik A. Hahn arbeitet seit 2010 für das Personalmarketing der Allianz. Dort ist er für die Print- und Online-Kommunikation verantwortlich. Das Social Media Personalmarketing und das Allianz Karriereportal perspektiven.allianz.de sind weitere Aufgabenbereiche. Vor der Tätigkeit bei der Allianz absolvierte er ein Volontariat bei einer Münchner PR-Agentur. Dominik A. Hahn studierte Medien- und Kommunikationswissenschaften an der Universität Augsburg.

Ralf Hilscher ist seit 2006 für das Personalmarketing der Allianz Deutschland tätig. Seit 2009 verantwortet er dort die Social-Media-Aktivitäten. Daneben betreut er das Allianz Förderpraktikantenprogramm Keep in Touch und unterstützt im Bereich Hochschul- bzw. Event-Marketing.

Yasmine Limberger ist bei Avanade, einem Anbieter für IT-Business-Solutions, verantwortlich für das Personalmarketing in Deutschland und der Schweiz. Sie ist Autorin des Buches: „IT-Survival Guide- Karriere- und Alltagsratgeber für Einsteiger und Professionals in der IT-Branche” und hat mehr als zwölf Jahre Erfahrung in der Auswahl von IT-Fach- und Führungskräften.

Dr. Nico Rose ist Director Corporate Management Development bei der Bertelsmann AG in Gütersloh. Er verantwortet dort das konzernübergreifende Employer Branding (u.a. Karriere-Websites, HR Social Media Kommunikation und HR Event Marketing).

Carolin Kowalzik ist Referentin für strategisches Personalmarketing bei der DB Mobility Logistics AG. Vor ihrer aktuellen Tätigkeit hatte sie verschiedene Positionen in den Bereichen Marketing und Personal im Volkswagenkonzern im In- und Ausland inne. Sie hat ein Studium der Soziologie, Psychologie, Politik und Betriebswirtschaft an der TU Braunschweig absolviert.

Eva Zils berät seit 2004 Unternehmen bei der Auswahl der am besten geeigneten nationalen und internationalen Internetmedien. Seit vergangenem Jahr tut sie dies für den großen Jobbörsen Paketdienstleister JobTicket (www.jobticket.de). Ihre Aufgabe ist es unter anderem, den Online Recruitingprozess der jeweiligen Firmen zu optimieren und Recruitingbudgets gezielt und effektiv einzusetzen. Im Jahre 2007 launchte sie ihren Blog www.online-recruiting.net, um das Geschehen in der Jobbörsen- und E-Recruitingwelt zu kommentieren.

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Employer Branding und Recruiting im Social-Media-Zeitalter

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16. August 2011 um 8:07 von Philipp Strobel

Es gibt immer mehr Unternehmen, die über soziale Netzwerke wie Facebook, Linkedin, Xing oder Twitter nach Mitarbeitern suchen. Dies ist Ergebnis einer Recherche vom Manager Magazin Online unter Deutschlands 60 größten Firmen. Demnach nutzen beispielsweise die Deutsche Post und Lufthansa Facebook, um auf ihre Stellenausschreibungen in ihren eigenen Karriereportalen aufmerksam zu machen. Zudem beantworten sie Fragen rund um Bewerbungen und aktuelle Stellen im Unternehmen. Das Social Web hilft auch bei der Vermittlung von Angestellten über Empfehlungen: Bei der Deutschen Telekom erfolgen beispielsweise ein Viertel der Einstellungen aufgrund von Empfehlungen.

Laut dem Magazin suchen auch die Personalabteilungen von Hermes-Logistik, dem Softwarekonzern SAP oder dem Chemiekonzern Boeringer Ingelheim auf Xing gezielt nach Profilen von Personen, die nach neuen Herausforderungen suchen. Bei SAP spricht die Personalabteilung Xing-Mitglieder über die Gruppe „sapdach” auf offene Stellen an und hat darüber bereits zehn Leute eingestellt – Tendenz steigend.

Dass viele Unternehmen das Social Web nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu fördern und um Personal zu rekrutieren, hat auch eine Studie der Wiesbaden Business School in Zusammenarbeit mit der Karriereplattfrom Talential zum Thema „Nutzung von Social Media im Employer Branding und Recruiting” im Herbst 2010 gezeigt. Unter den Befragten Fach- und Führungskräften gaben 67 Prozent an, Ziel ihrer Social-Media-Aktivitäten wäre das Recruiting von Mitarbeitern und 62 Prozent nannten den Aufbau einer Arbeitgebermarke als Ziel. Unterdessen waren nur 21 Prozent der Befragten zufrieden mit den Social-Media-Erfolgen für das Recruting und nur 18 Prozent sagten, sie könnten Erfolge beim Aufbau ihrer Arbeitgebermarke über das Social Web verzeichnen.

Dabei stellt sich die Frage, wie Unternehmen diese Erfolge steigern könnten. Auf Bewerber-Seite nachgefragt, finden sich hierzu mögliche Antworten: Eine Online-Befragung zum Thema „Beruf und soziale Netzwerke” durch den Student Monitor UG und PersonalMarketing 2null.de im Mai 2011 hat gezeigt, dass 91 Prozent der Bewerber die Websites der Unternehmen regelmäßig bei der Jobsuche nutzen, um sich über den Arbeitgeber zu informieren. Bereits jeder Zweite informiert sich derzeit auf Facebook. Zudem besuchen 37 Prozent Xing, 12 Prozent Linkedin und elf Prozent Twitter, um Informationen über den Arbeitgeber einzuholen. Doch obwohl sich Bewerber offensichtlich gerne auf den Websites der Unternehmens tummeln, um wertvolle Details zu erfahren, bewerben sich 69,2 Prozent bevorzugt per E-Mail, 15,8 Prozent via schriftlicher Bewerbung – und nur 9 Prozent via Webformular. Das ist Ergebnis einer Untersuchung der Universitäten Bamberg und Frankfurt sowie der Monster AG im Januar 2011. Formulare und undurchsichtige Online-Bewerbungsprozesse scheint die „Generation Facebook“ als Relikt aus der „Steinzeit” des Internets zu sehen.

Daraus lässt sich schließen, dass es für Unternehmen in der nächsten Zeit wichtig sein wird, den Online-Bewerbungsprozess zu verschlanken. Ein Schritt in diese Richtung könnte der „Apply-with-LinkedIn”-Button sein, über den kürzlich auch E-Recruiting-Expertin Eva Zils in ihrem Blog „Online-Recruiting.net” berichtete. Es ist Unternehmen möglich, diesen Button in ein Stellenangebot zu integrieren. So können sich Kandidaten direkt mit ihrem LinkedIn-Profil auf die vakante Stelle bewerben. Auch die Facebook-Recruiting-App von Monster, BeKnown, dürfte für das Recruiting in nächster Zeit spannend werden. Mit der App können Facebook-Mitglieder ein berufliches Netzwerk knüpfen, ohne dass Personaler deren private Aktivitäten zu Gesicht bekommen. Jobsuchende können sehen, wer aus ihrem BeKnown-Netzwerk Unternehmen und Karrieremöglichkeiten kennt, die für sie interessant sein könnten. Zukünftig soll es auch Möglichkeiten zur Mitarbeiterempfehlung geben, wobei Facebook-Nutzer bei erfolgreicher Empfehlung eines Kandidaten bares Geld erhalten sollen – Jobempfehlungen 2.0 also, die sicherlich virale Effekte mit sich bringen und somit zu einem nützlichen Hilfsmittel beim Recruiting werden können.

Ein nächster Schritt sollte für Unternehmen auch sein, ihre Social-Media-Präsenzen in den Bereichen Employer Branding und Recruiting mit den Karrierebereichen ihrer Websites zu verzahnen, denn dort informieren sich die Bewerber schließlich. Offenbar gibt es noch viel zu tun, um das Potenzial des Social Webs für das Employer Branding und das Recruiting besser auszunutzen. Wir fragen uns, wie HR-Experten dies einschätzen? Wir sind neugierig und werden das Thema in den kommenden Tagen weiter auf unserem Blog beleuchten und Personalexperten dazu befragen.

Das schreibt die Presse über myON-ID Media im Juli

10. August 2011 um 8:35 von Mario Grobholz

Nachdem wir bereits im Juni zum Start des Social-Web-TV-Formats bei Siemens reges Pressefeedback erhalten haben, stand dieses Thema im Juli weiter auf der Medienagenda. Auch unsere Kooperation mit Amiando wurde weiter beleuchtet.

So berichtete etwa das Online-Magazin automobil-events.de: „Durch die Zusammenarbeit von amiando und myON-ID Media können Veranstalter mit Hilfe der iMedia Lounge ihre Social Media Aktivitäten auf ihrer eigenen Website aggregieren. Somit werden Eventinformationen und Inhalte, die auf Blogs, Facebook oder Twitter veröffentlicht werden, auch an einer zentralen Stelle unter dem eigenen Markendach für Eventteilnehmer, Interessenten und die Presse zugänglich gemacht.”

CP Monitor ging in der Print-Ausgabe auf das Social-Web-TV von Siemens ein: „Die Siemens-Electrogeräte GmbH, München, hat mit coolNews seine erste Social Web-TV-Sendung gelauncht. Die Basis hierfür ist die iMedia Lounge, ein Social Media Content Management System (SCMS) von myON-ID Media, München.”

Zu Ruflotse gab es im Juli wie in den Vormonaten wieder eine starke Berichterstattung – im Rampenlicht standen der zweite Ruflotse-Löschreport und eine Umfrage, die wir gemeinsam mit Avira unter Internetnutzern zum Thema Online-Reputation durchgeführt haben. Nachzulesen sind die Details hierzu im Reputations-Magazin von Ruflotse.

Im August geht es weiter mit spannenden Beiträgen! Vielen Dank an alle Redakteure für die angenehme Zusammenarbeit.

Das schrieb die Presse im Juni
Das schrieb die Presse im Mai
Das schrieb die Presse im April

Vortrag myON-ID Media auf dem Mobile Media Forum 2011: Social-Media-Inhalte als Manager-Magazin für das iPad aufbereitet

9. August 2011 um 8:03 von Philipp Strobel

Wenn am 29. September das 4. Mobile Media Forum in Wiesbaden stattfindet, sind wir gemeinsam mit T-Systems Multimedia Solutions dabei: mit einem Vortrag zum Thema „Social Media Magazine für Manager”. Führungskräfte und Entscheider haben wenig Zeit und dennoch ist es für sie entscheidend, einen Teil ihres Tages zu investieren, um sich über den Markt, die Branche und Nachrichten zum eigenen Unternehmen zu informieren. Hierbei bietet die Vielfalt des Social Webs neuartige Chancen, um Trends frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren. In unserem Vortrag sprechen wir über ein Social Media Magazine, das Entscheidern genau jene Kommentare, Meinungen und Beiträge aus dem Social Web auf das iPad oder einen anderen Tablet PC liefert, die für sie hochrelevant sind. Durch die übersichtliche Aufbereitung bleibt den Managern und deren Team die zeitaufwändige Suche nach wichtigen Nachrichten erspart – relevante Kommentare, Inhalte und News sehen sie auf einen Blick.

Referieren werde ich gemeinsam mit Martin Wanitschke, Team Social Media Evolution sowie Alexander Willkomm, Experte Social Collaboration von T-Systems Multimedia Solutions, von 11:45 bis 12:30 Uhr. Im Vortrag werden wir ein praktisches Beispiel aufzeigen: ein Social Media Magazine, das bereits im Einsatz ist und Social-Media-Inhalte aus Blogs, Foren und Social Networks wie Facebook, Twitter oder Youtube aggregiert. Es funktioniert quasi wie ein Social-Media-Monitoring-Tool in Magazin-Format: Sämtliche Inhalte präsentiert es übersichtlich, optisch ansprechend aufbereitet und plattformunabhängig auf dem iPad. Ob am Frühstückstisch oder im Büro – die Führungskräfte haben durch das mobile Magazin immer und überall die jüngsten Trends und Medienberichte im Blick. Wir werden hierbei auf die Nutzung, das Monitoring und die Akzeptanz durch das Management eingehen.

Wir freuen uns bereits auf unseren Vortrag, den Austausch mit dem Publikum und die weiteren Programmpunkte und Referate. Schwerpunkt auf dem diesjährigen Forum ist das Thema Social Media bzw. Social Networks und deren zunehmende Nutzung über mobile Endgeräte:

4. MMF2011: Social Media goes Mobile:
Trends, Perspektiven und Erfahrungen aus der Praxis.

Aktuelle Entwicklungen, neue Services entsprechender Plattformen sowie Anwendungsmöglichkeiten von Social Media im Rahmen von Werbung und Marketing werden im Fokus der Vorträge stehen. Das Forum findet auf dem Mediencampus Wiesbaden „Unter den Eichen” der Fachhochschule Wiesbaden statt.

Wir hoffen auf eine rege Teilnahme und sind gespannt auf neue Kontakte und anregende Diskussionen!